Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii (UNELM) atrage atenția asupra câtorva aspecte de care trebuie să se țină seama atunci când se lucrează de la distanță. A lucra în telemuncă nu înseamnă a fi la dispoziția angajatorului la orice oră. Trebuie să ai un program de lucru, să știi ce ai de făcut, de unde lucrezi și ce resurse să folosești.
Totodată, UNELM spune că fișa postului este stâlpul pe care se clădește relația de muncă dintre angajator și angajat, iar eliminarea obligativității întocmirii fișei postului și a regulamentului intern este o greșeală imensă.
Corneliu Bențe, președintele UNELM, ne-a explicat în amănunt consecințele acestor eliminări, lacunele legilor și a venit și cu câteva soluții.
– Cum apreciați că a evoluat telemunca, în contextul pandemiei?
– Este evident că această perioadă de criză epidemiologică sau criză sanitară pandemică, cum vrem să o numim, ne-a arătat că se poate și altfel, ne-a arătat că putem să muncim de la distanță, uneori mai mult și mai eficient decât am fi făcut-o la birou.
– Categoric.
– Și atunci este clar că atât antreprenorii, pe de o parte, cât și unii salariați, pe de altă parte, își doresc o astfel de modalitate, un astfel de regim de muncă. Antreprenorii, patronii, corporațiile în general, au un avantaj – reduc cheltuielile auxiliare, cele cu utilități, cu chiria birourilor și așa mai departe, iar salariatului i se pare un pic mai flexibil – este acasă sau lucrează de oriunde din altă parte.
– Uneori, să lucrezi de acasă este destul de greu.
– Se lucrează mai mult, pentru că o parte dintre salariați deja reacționează. Îmi spun că lucrează foarte mult. De ce? Pentru că eu, salariat, trebuie să îți răspund la telefon – pentru că nu mă vezi la birou, oricând ai tu, angajator, chef. Și de aceea deja sunt discuții în Comisia Europeană, în Parlamentul European, în sensul de a veni cu o reglementare de a asigura dreptul la deconectare al salariatului.
– Ce presupune asta?
– Adică lucrez de la distanță, lucrez conectat prin tehnologia comunicațiilor, dar asta nu înseamnă că sunt la dispoziția ta nonstop. Eu trebuie să muncesc în timpul programului de lucru pe care noi doi îl stabilim, care poate fi mai flexibil. Cele 8 ore de muncă le pot realiza, să zicem, dacă activitatea îmi permite, dispersat – două ore dimineața, mai ies cu copilul în parc, mai fac două ore mai târziu. Dar 8 ore trebuie să rămână opt ore!
Ce trebuie să muncesc și cum trebuie să muncesc? Păi trebuie să muncesc și să realizez atribuțiile din fișa postului. Cum trebuie să muncesc? Așa cum angajatorul îmi dispune. De ce? Pentru că angajatorul are dreptul de a stabili atribuțiile din fișa postului, are dreptul de a-mi da dispoziții cu caracter obligatoriu, are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității. Adică are dreptul să stabilească politici, proceduri, norme. De aceea este foarte important ca odată cu încheierea contractului de telemuncă, noi să stabilim acolo și aceste elemente.
Angajatul trebuie să fie informat
– La ce aspecte trebuie să fie atent angajatul atunci când semnează contractul de telemuncă?
– Angajatul trebuie să fie informat. Ce trebuie să facă să muncească, când trebuie să muncească, cât trebuie să muncească? La ce calitate trebuie să livreze produsul? Cu ce echipamente tehnice își realizează munca? Laptopul este al lui, este al angajatorului? Cu respectarea procedurilor privind protecția datelor. Toate aceste lucruri trebuie să se regăsească în contractul de telemuncă.
Este o activitate sau un regim de muncă care prinde din ce în ce mai mult putere în anumite zone, acolo unde această activitate poate fi realizată la distanță.
Se mai pune problema locului de unde poți să muncești – salariatul trebuie să fie legat de glie, adică să lucrezi în telemuncă doar de la tine de la domiciliu sau ai putea să ai o anumită flexibilitate de a se mișca?
– Păi acum nu am? Nu pot să lucrez de oriunde?
– Nu, nu pot să lucrezi de oriunde, pentru că în contractul de telemuncă trebuie scris locul sau locurile de unde se desfășoară activitatea. Unii angajatori au fost deschiși și au dat o anumită flexibilitate și au scris ceva de genul “de regulă activitatea se desfășoară de la domiciliu lucrătorului, dar aceasta este liber să se miște într-o arie geografică, cu condiția să anunțe angajatorul”.
Rămân însă niște întrebări. Această arie geografică poate fi negociată de părți astfel încât să ajungem la acel concept de muncă de oriunde? Adică poți spune te poți deplasa pe raza municipiului București să muncești de oriunde? Dacă accept acest lucru, aș putea să spun “te poți deplasa pe raza a trei județe”? Dar pe raza României? Oriunde în România? Și după care începem să spunem “aș putea să mă duc oriunde în Uniunea Europeană?”.
– Păi cred că ar trebui să pot.
– Aici intervine și aspectul fiscal, adică momentul în care tu îți desfășori activitatea pe teritoriul altui stat o perioadă mai îndelungată de timp, stabilită prin niște acte normative, trebuie să te duci să plătești impozitul la locul de desfășurare a activității. Și atunci sunt, pe de o parte, ținut de această chestiune, pe de altă parte încep să merg mai departe – dar dacă ies din Uniunea Europeană, aș putea să mă duc oriunde pe continentul european? Și dacă sunt de acord că pot oriunde, aș putea să mă duc oriunde pe această planetă?
Și atunci ne aducem aminte că au fost niște știri în care anumite insule exotice spuneau “vă plătim transportul la avion dacă veniți să lucrați de la noi”. Acest concept a fost luat de unii antreprenori din România care au spus așa: „Dacă veniți să lucrați din resortul meu din Delta Dunării, aveți anumite facilități”. Adică de ce să moară hotelul pe pandemie, când era închis, când îl poți transforma într-un hub?
La aceste întrebări noi trebuie să găsim soluții, iar soluțiile trebuie să fie unele viabile, să poată fi puse în aplicare, iar legea să fie clară, logică. Ea acum are anumite lacune. Personal, mă implic în modificarea acestei legi a telemuncii, prin simplificarea ei. Astăzi eu nu pot să închei un contract de muncă cu tine dacă tu te afli la Oradea.
– De ce?
– Pentru că trebuie să semnăm amândoi contractul cu pixul, trebuie să îmi trimiți contractul, trebuie să te trimit la un medic de medicina muncii să îți faci fișa de aptitudini, pentru că lipsa acesteia atrage nulitatea contractului.
– Dar la București putem?
– La București putem, că te chem la mine la birou.
– Deci tot trebuie să ne vedem?
– Da, tot trebuie să semnezi cu pixul. Iar noi tocmai asta cerem acum. Să intervină posibilitatea semnăturii electronice. De fapt această posibilitate există. Ea există și nu ne oprește nimeni să semnăm electronic.
– Și atunci de ce nu semnăm?
– Trebuie să ținem seama de niște aspecte. Unu – tu nu ești salariatul meu. Eu, ca angajator, am semnătură electronică. Ca să semnăm electronic, îți spun așa: “du-te să-ți cumperi singură o semnătură electronică”, printr-o procedură greoaie. Te duci la un furnizor, el trebuie să te vadă în fața biroului. Furnizorul sau notarul sau o bancă trebuie să te identifice.
– Furnizorul fiind cine?
– Furnizorul de semnătură electronică calificată, oricare ar fi el. Sunt mai mulți în România. După ce te identifică, intri printr-o procedură ca și când ți-ai deschide un cont bancar, primești de regulă un stick, dar există și posibilitatea fără stick, te duci acasă, introduci acest stick sau îți descarci un soft pe calculator și de abia atunci ai o semnătură electronică calificată pe care o poți utiliza. Ei, această semnătură costă undeva, o medie, depinde de furnizor, 30 de euro pe an. Deci salariatul trebuie să plătească.
De aceea nu este utilizată, iar noi spunem “nu se poate, eu vreau ca angajatorul să poată plăti această sumă”. Dar ca să pot acest lucru trebuie să mă gândesc – semnătura electronică este personală. Corect? Ea trebuie să fie echivalentă cu semnătura olografă. Eu nu-ți pot cumpăra ție semnătura olografă. Semnătura electronică devine un drept de proprietate. Este doar a ta. Dacă eu ți-o plătesc, se face un transfer de proprietate? Exclus! Dar eu trebuie să îți plătesc această semnătură înainte ca tu să devii angajatul meu.
– E o procedură tare greoaie.
– Noi vrem să simplificăm această procedură. Trebuie să existe posibilitatea ca lucrătorul, persoana, să se poate identifica mai simplu, printr-o procedură video, cum ar fi când îți deschizi un cont Revolut – te filmezi cu telefonul, cu cartea de identitate în mână, te-ai identificat așa și ai deschis contul. Pai dacă se poate așa, n-ar trebui să se poată și o procedură simplificată de identificare în vederea semnăturii electronice?
De aceea noi venim și spunem că vrem această simplificare și mai vrem ceva: ca această procedură de semnătură electronică să poate fi plătită de către angajator doar pe durata executării contractului. Pentru că dacă eu îți plătesc ție 30 de euro pe an și tu îți dai demisia, eu am rămas cu acea semnătură.
– Și ce e de făcut?
– Există și aici o procedură. Unii furnizor deja au adoptat-o, în sensul în care se plătește doar semnătura în momentul în care aceasta se realizează. Cum se întâmplă acest lucru? Se face identificarea persoanei, video, așa cum spuneam, de la distanță. Să zicem că tu ești la Oradea și spui că vrei să te angajezi la mine. Poftim, aici este link-ul, intră pe acest link și acolo ți se face identificarea. Ai intrat, ți s-a făcut identificarea. În momentul în care ți se dă OK-ul, eu, că am deja contractul cu furnizorul, inițiez semnătura contractului de muncă. Am contractul de muncă, îl completez și pleacă de la mine pe site-ul furnizorului sau pe platforma furnizorului de semnătură. Acesta mi-l criptează și-ți trimite ție o atenționare și îți spune “ai primit un document pentru a-l semna electronic”. Tu intri prin niște parole, ca și când ai intra în contul de la bancă, după ce te-au autentificat, ți se deschide documentul, îl citești, dacă vrei îl semnezi, dacă nu, nu-l semnezi. Toate astea se întâmplă pe acea platformă. În momentul în care tu spui “da, semnez” și ai aplicat semnătura electronică, ea nu poate fi transferată pe alt document. A plecat acel document către mine, angajator.
– Nu poate fi transferată.
– Nu, nu poate fi transferată. Este doar a ta. După ce ai semnat contractul de muncă, nu poate să zică că ai semnat și fișa postului. Se repetă pe fiecare document în parte. De altfel, există o decizie a Înaltei Curți, care exact asta spune – că semnătura electronică nu poate fi transferată de pe un document pe altul și este echivalentă semnăturii olografe.
După ce tu ai semnat contractul de muncă, el vine la mine, la angajator, prin platforma furnizorului. Noi nu facem nimic între noi pe un e-mail. Toate astea se întâmplă pe o platformă supersecurizată. În momentul în care a venit contractul la mine, este semnat electronic și de mine și varianta lui originală este cea electronică. PDF-ul, în momentul în care l-ai printat pe hârtie, are calitate de copie. Originalul este doar electronic. În acel moment, când am aplicat și o semnătura ca angajator, mie mi-a luat o sumă de bani din contul meu. Deci pe tine, salariat, nu te-a costat nimic. Și atunci am rezolvat problema. Nu îl pun pe salariat să plătească. Singurul disconfort al lui este acea identificare video.
Semnătura electronică trebuie să fie calificată. Semnătura calificată este cel mai înalt grad de securitate, adică doar aceea este echivalentă cu semnătura olografă și care poate să stea în instanță. Pentru că asta spune și Înalta Curte. Noi susținem doar semnătura calificată.
– De ce este atât de important să fie calificată?
– Relația de muncă este o relație complexă și se poate, la un moment dat, să ajungem în instanță, de exemplu pentru conflicte de drepturi. Să zicem că nu mi-ai plătit salariul conform contractului de muncă. Păi dacă contractul ăla nu are acea semnătură recunoscută de instanță care-mi spune că nu e echivalentă cu aceea olografă… ne întrebăm cum este?
Și de aici putem merge mai departe în această simplificare a relației de muncă, la instructajul pentru protecția muncii. Oamenii muncesc și au dreptul la securitate în muncă. Dacă un om moare într-un accident de muncă, atunci se cercetează de Parchet. Păi dacă s-a semnat cu o semnătură care nu este calificată și recunoscută, oare nu atrage răspunderea penală a angajatorului și o să se spună – “nu i-ai făcut instruirea cum trebuia?”. Noi trebuie să ne gândim la toate aspectele ulterioare. Trebuie să fim prudenți.
Instructajul îl pot realiza printr-o videoconferință. Nu e minunat să ne vedem, să deschidem un Zoom și eu să-ți citesc și să vorbim o oră despre protecția muncii și aceasta să se realizeze fără să te mai pun să semnezi electronic, de exemplu, dacă nu avem semnătura electronică. Putem, nu?
– Putem!
– Evident că putem, dar trebuie să scrie asta într-o lege! Și dacă scrie într-o lege, atunci nu mai sunt ținut de protecția datelor în care spui “eu nu vreau să-mi vezi mutra!”.
– Și angajatorul dovedește că a făcut protecția muncii prin filmare.
– Exact! Și atunci mergem mai departe în raportul ăsta juridic de muncă. Dar o cercetare disciplinară pot să o fac pe Zoom, dacă tot lucrezi la Oradea?
– Păi de ce nu?
– Păi în momentul ăsta nu pot! Legea nu prevede în mod expres, dar eu aș putea să o prevăd printr-un regulament intern, regulament pe care doamna ministru Raluca Turcan vrea să-l elimine pentru o anumită categorie de angajatori.
Eu, ca să pot face o ședință de cercetare disciplinară cu telesalariatul meu, pe care l-am angajat fără să-l văd – el este la Oradea, nu are de ce să vină la București, trebuie să îmi permită tot prin această posibilitate virtuală. Păi dacă eu spun că o dată pe săptămână ne întâlnim în ședință online, păi și aceasta ar trebuit să facă parte din aceeași relație de muncă.
“Ca să trimitem un e-mail de la mine la ITM sau de la mine la AJOFM nu înseamnă digitalizare. Avem nevoie de platforme”.
– Telemunca este mult mai complexă decât pare.
– Telemuncă nu trebuie văzută doar ca modalitatea în care eu prestez munca pentru care primesc salariu, ci trebuie văzută ca întreaga sferă a relației de muncă – de la încheierea contractului, executarea acesteia prin prestarea muncii, dar și executarea obligațiilor pe care eu le mai am față de angajator – fie cel de securitate, sănătate în muncă, PSI, răspundere disciplinară și așa mai departe.
Deci toate aceste lucruri trebuie să le am în vedere cînd vin și vorbesc despre digitalizarea relațiilor de muncă. Și digitalizarea cu instituțiile statului. Ca să trimitem un e-mail de la mine la ITM sau de la mine la AJOFM nu înseamnă digitalizare. Avem nevoie de platforme. Iată cât de importantă este această telemuncă. Prevăd că aceasta se va dezvolta în fiecare zi. Consider foarte importantă posibilitatea părților de a semna electronic și de a comunica prin acele mijloace video.
Eliminarea fișei postului, a regulamentului și a condicii de prezență, “o greșeală”
– Ce părere aveți despre faptul că se dorește eliminarea fișei postului, a condicii de prezență și a regulamentului intern pentru firmele cu 9 sau mai puțin de 9 angajați?
– Considerăm că este o foarte mare greșeală dacă se va adopta un astfel de document.
Fișa postului este de fapt dreptul angajatorului. Codul Muncii spune foarte clar că angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile din fișa postului, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu, să evalueze munca salariatului, să controleze, să constate abaterile disciplinare și să aplice sancțiuni. Pe de altă parte, salariatul are obligația de a se prezenta la un program de lucru, pe care trebuie să i-l stabilești, de a-și realiza atribuțiile din fișa postului, de a respecta legea și regulile interne ale angajatorului. Or tu, dacă elimini fișa postului, vei avea probleme. Și o luăm de la începutul contractului.
Eu când trebuie să închei contractul, trebuie să știu ce știi tu să faci. Te angajez jurnalist. Care sunt atribuțiile jurnalistului? Atribuțiile le scriu deja prin anunț. Dacă nu am fișă de post, ce știi tu să faci? Tu ai fișa postului și tocmai vrei să o elimini.
Mai departe – tu ești verificat de medicul de medicina muncii tocmai să vadă dacă ești apt pentru acea muncă, pentru atribuțiile 1, 2, 3. Dar dacă nu am o fișă de post și nu știu care sunt atribuțiile, de unde să știu dacă acea muncă îți face rău sau nu?
Merg mai departe. Păi dacă eu nu am fișă de post, cum evaluez munca ta? De unde știu ce trebuie să faci tu? Vii dimineața la serviciu și zâmbim unul la altul?
Și doamna ministru a zis că se pot da verbal dispozițiile! Adică eu vin și-ți spun că trebuie să faci asta, asta și asta. Iar tu zâmbești ca o floricică și spui “nu vreau!”. Care este dovada mea că eu ți-am dat să faci niște lucruri pe care tu nu vrei să le realizezi? Nu mai am nicio dovadă!
Fișa de post este stâlpul ăla în jurul căruia am clădit relația de muncă. Și dacă dispare stâlpul, nu este evident că o să se clatine această relație de muncă în momentul în care unul dintre noi are o problemă?
O să merg mai departe. Legile modificate la sfârșitul anului 2020 spun așa: hărțuire morală la locul de muncă constituie inclusiv epuizarea fizică sau psihică. Păi dacă eu nu am o fișă de post la care să mă raportez, de unde să știu dacă ai muncit prea mult?
Deci fișa postului nu face altceva decât să îmi spună mie ce trebuie să fac ca salariat și angajatorul să știe pentru ce mă plătește. Or însăși obiectul contractului de muncă este prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, pentru un salariu. Păi unde mai e autoritatea angajatorului dacă el nu are cum să-ți dea sarcina de muncă în scris?
Revenind la ce spuneam cu evaluarea. Cum să îți fac eu ție evaluarea și să îți dau calificativ? Care este elementul meu de referință? Pentru că astăzi, eu ca profesor de Drept al Muncii, spun că evaluarea are principalul element de referință fișa postului. Pentru că eu te pot evalua doar pentru atribuțiile pe care tu le ai.
“Eliminarea fișei postului și a regulamentului intern înseamnă schimbarea, poate, a 20% din Codul Muncii”
– Adică existența fișei postului este acum foarte utilă.
– Nu suntem de acord cu eliminarea fișei de post chiar și pentru angajatorii mici. Această fișă de post îți face mai mult bine. Lipsa ei îți face, ca angajator, mai mult rău.
Eliminarea fișei postului și a regulamentului intern înseamnă schimbarea, poate, a 20% din Codul Muncii. Păi tu ai obligația de a realiza atribuțiile din fișa postului. Deci trebuie să spunem în Codul Muncii că angajații firmelor cu până la 9 salariați nu mai au obligația de a realiza atribuțiile prevăzute în fișa postului. Atunci care mai este obligația lor?
Eliminarea regulamentului intern atrage birocratrizarea angajatorului
– Ce se întâmplă dacă se elimină regulamentul intern?
– Nu cred că trebuie să eliminăm regulamentul intern. Este un act intern cu caracter normativ care stabilește regulile pe care salariatul trebuie să le respecte, dar stabilește și drepturile și toate informațiile la care acesta trebuie să aibă acces. Este un document consolidat, care aduce multe legi.
Primul aspect negativ identificat – dacă elimini regulamentul intern pentru angajatorii cu 9 sau mai puțini salariați, înseamnă că îi obligi, conform celorlalte legi, multe, să vină cu toate legile alea să le pună în brațe salariaților. Adică, de exemplu, Legea privind egalitatea de șanse îmi zice că prin regulamentele interne eu trebuie să vin să informez pe salariat. Dacă nu mai am regulament intern, vin și-ți pun legea în brațe. Legea privind discriminarea, protecția maternității la locul de muncă, împotriva fumatului, sunt zeci de legi care au, unele dintre ele, un singur articol care face referire la relația de muncă. Dacă nu mai am regulament intern, îți pun legea în față. Dar legea spune că eu trebuie să stabilesc prin regulament intern. Deci, pe de altă parte, dacă elimin regulamentul intern, eu voi birocratriza angajatorul, adică el nu mai are un regulament de 20 de pagini, el va avea 50 de legi, fiecare lege cu câte 10 pagini, pe care trebuie să le aducă la cunoștința salariatului și să îl pună să semneze de 50 de ori. Or așa tu ai un singur regulament intern, consolidat, în care elimini legea invențiilor de serviciu, legea antifumat, și le-ai consolidat în 20 de pagini și semnează o singură dată.
Un alt aspect și poate cel mai important, negativ, este faptul că eu dacă nu am regulament intern, nu am abateri disciplinare. Adică eu nu te pot sancționa pe tine disciplinar pentru că nu știu care sunt abaterile. Eu trebuie să știu ce nu am voie să fac. Codul Muncii îmi spune că fiecare angajator, în funcție de natura activității, stabilește abateri disciplinare. Adică pentru mine este o abatere disciplinară gravă dacă întârzii 10 minute la serviciu, pentru că, de exemplu, ești conducător de metrou. Dar pentru tine, jurnalist, nu contează la ce oră vii, nu e o abatere. Dar pentru tine care este abatere? Să nu predai articolul. Dar cum să te sancționez dacă nu am regulament intern?
Referitor la răspunderea patrimonială – prin regulamentul intern, acordarea anumitor drepturi. Păi scrie în Codul Fiscal că poți să îți acord, iată, la telemuncă, să presupunem că am o firmă cu 5 angajați, legea spune că pot să-ți acord o sumă dacă e prevăzută în contractul de muncă sau în regulamentul intern. Păi dacă nu am prevăzut-o în contractul de muncă, de ce să n-o am regulamentul intern?
“O greșeală imensă”
– Așadar, eliminarea regulamentului intern nu e o idee bună?
– Cred cu tărie că este o greșeală imensă. Eu înțeleg că unii antreprenori spun că aceasta este o birocrație inutilă, nu am nevoie de regulament intern, până când salariatul va avea o problemă cu tine și în acel moment, tu, ca angajator, nu ai pe ce să pui mâna și să spui “aceasta este regula mea internă”. Și, ce să vezi, sarcina probei în relațiile de muncă îi revine angajatorului. Instanța spune – fă proba, angajatorule! Iar tu, angajator, spui “păi eu nu am, că nu am regulament intern, nu mă obliga legea”. Dacă nu te obligă, nici nu pot să dai afară, ca sancțiune disciplinară, pentru că, ce să vezi, nu ai nici fișă de post, deci nu poți să spui “vreau să îl dau afară pe puturosul ăsta care nu mai vrea să muncească”.
Regulamentul intern trebuie să fie cât de subțire, dar el trebuie să aibă câteva elemente, unele dintre ele care nu țin doar de Codul Muncii, ci de multe alte legi conexe care sunt legi speciale pentru Codul Muncii, dacă vrei inclusiv Codul Civil.
– Doamna ministru a mai spus că trebuie eliminată condica de prezență. Cum comentați?
– Păi condica de prezență nu este prevăzută de nicio lege, ea nu trebuia să existe. Dacă face referire la condica de prezență ca fiind pontajul sau evidența orelor de muncă, nu poate să fie eliminată, pentru că dacă elimini evidența orelor de muncă, înseamnă că eu aș putea discreționa să stabilesc ca tu să lucrezi 24 de ore pe zi.
Pontajul este obligatoriu și prevăzut de o directivă europeană. Spania a avut o decizie a Curții Europene de Justiție prin care spune foarte clar asta. Decizia Curții Europeane este obligatorie și pentru România.
Condica de prezență este una, iar evidența timpului de muncă este alta, în care angajatorul este obligat să vadă la ce oră ai venit și ai plecat.
Deci dacă vorbim despre condica de prezență care trebuie eliminată, nu ai ce să elimini ceva ce nu a existat niciodata. A fost o cutumă. Daca vorbim despre eliminarea evidenței timpului de lucru, este imposibil de eliminat, chiar și la angajatorii mici, pentru că este obligatorie, chiar și pentru un singur salariat.
De aceea declarațiile doamnei ministru nu cred că sunt cele mai utile micilor angajatori. Și așa cum arătam până acum, cred că îi va pune în dificultate. Noi nu vom susține aceste modificări.
